La empresa no está obligada a compensar a sus trabajadores cuando coincide el descanso semanal con un día festivo

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Los trabajadores pedían a la compañía que les modificase el solapamiento de sus días de libranza con los festivos para no perderlos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha declarado, en una reciente sentencia (que puede consultar aquí), que una empresa no está obligada a compensar el solapamiento de un día de descanso cuando este coincide con un festivo, lo que, de facto, implica perder un día no laborable. 

El conflicto surge cuando el día de descanso semanal se solapa con un festivo legal (sea estatal, autonómico o local) porque este festivo no se resarce con otro día de descanso alternativo.

El grupo mercantil concede a estos trabajadores, para subsanar estas situaciones, cuatro días de descanso adicional a los previstos en el convenio colectivo, mientras que al resto de los trabajadores de los comercios con otras jornadas (es decir, los que trabajan de lunes a viernes o de lunes a sábado) se les conceden tres días.

Por su carácter cultural, los festivos son ajenos a la materia de salud laboral, porque no se trata de descansar, sino de poder participar en una celebración del colectivo en el que está integrado, por lo que no tiene sentido cambiar el día a otro distinto. El sindicato actor, en cambio, defendía que, además de esa compensación por trabajar en domingos, se recuperasen los festivos solapados y perdidos con otros días.

No da lugar a compensación

Es importante distinguir entre el descanso (dominical o no) y los festivos. Por un lado, el descanso laboral es entendido como medida de salud laboral, necesario para que el trabajador repose e interrumpa su actividad profesional; y por otro lado, los festivos no tienen nada que ver con la salud, pues están más relacionados con la celebración colectiva de acontecimientos de significación cultural, histórica o religiosa de naturaleza ciudadana, actos de reconocimiento mutuo de los integrantes de la comunidad que celebra el festivo.

Por ello, dada esta finalidad ajena al descanso, el festivo no es trasladable en el calendario laboral por parte del empresario. Si el trabajador debe estar en su puesto un festivo, pierde el derecho a disfrutar de esta celebración. 

Solapamiento ya previsto

La posibilidad de coincidencia del festivo con el descanso semanal ya está prevista en la legislación cuando en el artículo 37.2 Estatuto de los Trabajadores dispone el traslado al lunes siguiente de los festivos que coincidan en domingo, pero en ningún caso más se admite el traslado, ni siquiera cuando se solapa el descanso semanal y la festividad. Ya que el trabajador cumple los dos objetivos: se descansa y se puede disfrutar de la festividad.

Esta vinculación del festivo con su fecha se manifiesta en que si el empleado, a la vista de su calendario laboral, no debe prestar servicios en ese día festivo, tampoco tiene derecho a compensarlo o disfrutarlo en otro diferente.

Partiendo de esta consideración, el TSJM desestima la demanda porque no se infringe la normativa relativa al disfrute de festivos cuando el trabajador no presta servicios en dicha fecha, sin que al respecto nada cambie por la coincidencia con el descanso semanal. La falta de trabajo en festivo no deriva de una necesidad de descanso, sino de una celebración social colectiva por motivos culturales, históricos o religiosos, por lo que no trabajando ese día la finalidad del festivo es alcanzada, sin que quede perjudicada la finalidad de descanso propia del descanso semanal, que es perfectamente compatible.

El fallo añade dos cuestiones que no pueden soslayarse:

– La empresa ya prevé un especial régimen compensatorio de los excesos de jornada porque otorga cuatro días de descanso anual adicionales a los previstos en convenio colectivo y si se quisiera reivindicar otro régimen de compensación de los festivos solapados con descansos semanales implicaría renunciar al régimen alternativo, puesto que no puede admitirse el espigueo para disfrutar de ambos regímenes de descanso simultáneamente.

– Se está ante una condición de trabajo perfectamente transparente y previsible para el trabajador afectado.