¿Es viable la semana laboral de cuatro días?

El Ministerio de Industria pone en marcha un proyecto para fomentar esta medida, sin pérdida de salario.

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Víctor Borreguero. – Nuevos avances se vislumbran en la conciliación. El Ministerio de Industria ha puesto en marcha un proyecto (actualmente, en fase de consulta pública), dotado con 10 millones de euros, para fomentar la jornada de cuatro días semanales, sin pérdida de sueldo. La propuesta inicial contempla la entrega de ayudas de entre 2.000 y 3.000 euros a las empresas que se adhieran al programa.

Unas 150 empresas se beneficiarán de esta medida, cuyos detalles están aún por definir.

Este plan continúa la línea iniciada por el Ejecutivo en el mes de febrero, cuando dio luz verde a destinar un fondo de 50 millones de euros para un proyecto piloto de jornada laboral reducida de 32 horas en varias empresas, por un plazo de tres años. Recordemos que la iniciativa, a cargo del grupo político Más País, se retomó poco después de haber sido descartada durante la negociación de los presupuestos generales del Estado de este ejercicio.

Lejano el momento de valorar los resultados de este experimento, estas medidas plantean aun algunas dudas acerca de sus posibles efectos sobre la productividad de las empresas, la protección de los derechos laborales, la calidad en el empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo. Lo que es innegable es que, durante estos últimos meses, cada vez más empresas están modificando su régimen de jornada, con diversos resultados.

¿Cómo encaja en el ordenamiento?

El promedio de horas efectivas semanales trabajadas en España fue, durante el primer trimestre del año, de 36,7. Para los asalariados, la jornada es de 35,6 horas, y para los autónomos de 42,7.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores expresa que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. El límite máximo es de cuarenta horas de trabajo de promedio en cómputo anual; se prevé la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año mediante convenio o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

En nuestro ordenamiento jurídico, un contrato a jornada completa solo puede transformarse en parcial a través de un acuerdo entre empresa y trabajador o tras un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que produjera ese efecto. El precepto citado en el párrafo anterior expresa que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. El límite máximo es de cuarenta horas de trabajo de promedio en cómputo anual; se prevé la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año mediante convenio o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Volviendo a las propuestas del Gobierno, su objetivo es reducir voluntariamente la semana laboral a cuatro días, o bien las horas de jornada hasta llegar a las citadas 32.

En nuestro país, una reforma de calado que afectara a la jornada podría suponer una modificación de las condiciones laborales estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Según otras fuentes, la instauración podría realizarse a través de la negociación colectiva o incluso de forma unilateral por las empresas, todo ello sin perjuicio de otras medidas complementarias, como una dotación para ayudas directas que compense a las organizaciones que se acojan a este esquema.

La primera pregunta es evidente: ¿supondría este modelo una reducción del salario de los trabajadores? De la información publicada hasta el momento no se desprende esta intención. La propuesta implica compensar la parte no trabajada afectada por la reducción con ayudas públicas en régimen de concurrencia no competitiva. Pero lo deseable es que las experiencias piloto permitan confirmar resultados positivos en la productividad empresarial, circunstancia que permitiría la autogestión sin injerencias en el futuro.

Más complicada sería una jornada reducida que conllevara una rebaja en el sueldo o contraviniera las preferencias de los empleados. Según algunas estadísticas, solo un 5% de los trabajadores aceptarían esta decisión. La jurisprudencia no es proclive a aceptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no se fundamenten en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores). Fuera de estos casos, vinculados a criterios de competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, será difícil aceptar una reforma legislativa que pudiera perjudicar derechos adquiridos de los trabajadores. Actualmente, es improbable que los Juzgados de lo Social no atiendan al principio de condición más beneficiosa para el empleado en caso de duda.

ENTIDADES PIONERAS:

Cada vez son más empresas las que ya han modificado su régimen laboral, algunos ejemplos:

Generalitat Valenciana

El Servicio Valenciano de Empleo y Formación (Labora) prevé destinar, aproximadamente, 300 euros por empleado en empresas que implanten una jornada laboral de 32 horas, sin que los salarios resulten afectados. Se destinará entre uno y dos millones de euros a través del mecanismo de subvención pública. Las ayudas menguarán del primer al tercer año para la empresa, y al cuarto la subvención se retirará (considerando que el proceso de adaptación ya habría finalizado). El proyecto es resultado de un trabajo colaborativo entre la Consellería de Ecomomía Sostenible y el think thank británico Autonomy.

Telefónica

En la negociación de la prórroga del convenio de empresas vinculadas, Telefónica ha aceptado la propuesta de implantación de la semana laboral de cuatro días. Se trata de la primera gran empresa en España que se acoge a este régimen. Sin embargo, supondrá un recorte efectivo de salarios. La empresa bonificará las horas semanales que se dejarán de cobrar, con un plus del 20% de los conceptos retributivos fijos. Los primeros análisis muestran que la compañía compensará 1,6 horas de las 8 suprimidas.

Desigual

Desigual propuso hace unos meses a sus trabajadores la implantación de una jornada laboral de cuatro días (de lunes a jueves). La medida fue aprobada por el 86% de la plantilla, tras la realización de una prueba piloto. Actualmente, los empleados trabajan 34,5 horas semanales, cinco menos que en el momento previo a la adopción del nuevo sistema. En este caso, la medida implicó una reducción salarial del 13%.

Consum

El pasado mes de mayo, esta empresa valenciana redujo la jornada laboral a la que se sujetaba su plantilla a cinco días, con un máximo de 37 horas y media semanales, ofreciendo dos días de descanso sin afectar al horario comercial. A lo anterior se añade que todos los trabajadores del supermercado dispondrán de un fin de semana (sábado y domingo) cada cinco semanas.

Empresas pioneras

Entre otras, cabe citar las experiencias de Zataca Systems (Alicante) y Software DELSOL (Jaén). Esta última implantó un sistema de rotación de turnos en el que la parte de la plantilla que no atiende de forma presencial a sus clientes puede desarrollar su jornada semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implantado con resultados positivos en empresas de países como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardian) o Suecia (Toyota).

Perspectivas

No todas las empresas son iguales. Las pioneras en implantar modelos de reducción de jornada son, mayoritariamente, tecnológicas, con mayores facilidades para adaptarse a nuevas fórmulas de organización. Sus primeros datos revelan mejoras en el bienestar laboral de sus empleados y en la productividad. También se ha aludido, para justificar esta medida, a razones medioambientales e incluso a la reducción del gasto en suministros para el empleador (luz, electricidad, agua). Sin embargo, es posible que para algunas empresas (especialmente, en ciertos sectores) los resultados no sean los deseados. Piénsese, por ejemplo, en una PYME ante un competidor directo que trabaje cinco, seis o siete días semanales, o en posibles desajustes con clientes por motivos de horario que no se solventen con turnos rotativos.

¿Sería reversible la medida, de haberse adoptado de forma fallida? Ante el vacío legal, los términos de una hipotética reforma deben ser claros, y habría de constar expresamente una solución en los convenios colectivos.