Las cuestiones que ha resuelto la Justicia sobre el teletrabajo

La pandemia normalizó en muchas empresas el trabajo a distancia o teletrabajo, utilizando medios telemáticos o informáticos para trabajar con normalidad desde casa, como si estuviéramos en la oficina. Desde entonces han surgido muchas dudas, derivadas de situaciones diversas, que han debido de ser respondidas por los tribunales.

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Cuando comenzó la pandemia del Covid-19 solo una ínfima parte de los trabajadores, normalmente en circunstancias especiales y con acuerdos individuales con la empresa, podían trabajar desde casa. Con el confinamiento, buena parte de los empleados estuvo más de un año trabajando exclusivamente desde sus domicilios, y pasada la crisis, se ha instaurado el régimen híbrido como algo normal.

Hasta entonces, dejando a salvo lo indicado en el artículo 13 del ET  sobre la modalidad del trabajo a distancia, no existía una ley específica que regulara esta forma de prestar servicios, por lo que fue necesario aprobar una norma que contemplara esta nueva forma de trabajar: la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Trabajo a distancia y teletrabajo no es exactamente lo mismo. El primero, según se define en el artículo 2 de la Ley 10/2021, es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; el teletrabajo sería una subespecie de trabajo a distancia, que se lleva a cabo usando exclusivamente o de forma prevalente medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Esta nueva ley vino a regular los derechos y obligaciones que existen para trabajador y empresario en esta modalidad de trabajo.

Los tribunales han venido a dar respuesta a numerosas preguntas que se nos plantean sobre esta nueva forma de trabajar: ¿Qué ocurre si tengo un accidente en casa durante la jornada laboral? ¿Qué ocurre con las dietas y pluses que venía percibiendo cuando me trasladaba al centro de trabajo?¿Puede la empresa negarse sistemáticamente a conceder el teletrabajo a un empleado? Éstas son algunas de las incógnitas que se han planteado, y estas las respuestas que han dado los tribunales:

Plus por transporte

El Plus de transporte obviamente viene a compensar al trabajador de los gastos de desplazamiento a la empresa para prestar servicios. Si el trabajador ya no se mueve para ir al trabajo, lógicamente el plus deja de tener sentido. Así lo entendió la Audiencia Nacional en una sentencia dictada el 30 de abril de 2021, luego confirmada por el Tribunal Supremo el 1 de junio de 2022. El Alto tribunal entendió que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial, por lo que no puede abonarse a los empleados que no prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.

También la Audiencia Nacional, en esta sentencia dictada el 30 de junio de 2021 negó la posibilidad de abonar plus transporte a los trabajadores de contact center que realizaban el trabajo en su domicilio. En este caso se trataba de empleados que realizaban tareas en turno de noche. La Sala indica que este plus no retribuye la penosidad de trabajar a esas horas, y aunque en los contratos individuales firmados no se excluía el plus durante el trabajo a distancia, lo cierto es que contenían referencias genéricas al convenio y a la ley.

Igualmente el mismo tribunal, en otra sentencia de 13 de septiembre de 2021 consideró que no existía modificación sustancial de las condiciones laborales cuando, durante la pandemia, se envió a los trabajadores a casa y se les dejó de abonar el plus transporte. Insiste en que crece de sentido mantener su abono cuando desaparece la condición que lo justifica.

Compensación por comidas

En esta sentencia (Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 196/2021 ) se planteó por los sindicatos demanda de conflicto colectivo, al considerar que se había producido una modificación sustancial de las condiciones laborales cuando a los trabajadores presenciales que pasaron a teletrabajar se les suprimió la compensación de comida por jornada partida. El tribunal niega que exista tal modificación sustancial y desestima la demanda. Señala que obviamente esa compensación estaba pensada cuando el trabajo es presencial, pues el empresario podía dar dinero o facilitar un comedor en el centro de trabajo. Añade que antes de la pandemia tampoco se pagaban las comidas a los que trabajaban de forma excepcional, y que no existe discriminación entre unos y otros pues las situaciones no son las mismas.

Gastos de uso de herramientas y equipos propios para teletrabajar

Otra de las cuestiones que se han suscitado es si la empresa debe abonar una cantidad, como derecho una compensación por los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, además de un derecho a la sustitución de los equipos, medios o instrumentos propios por dotaciones titularidad de la empresa. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 4 de junio de 2021 dió la respuesta: los trabajadores pueden reclamar individualmente, pero no cabe reconocer un derecho a una compensación de gastos genéricos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Despido disciplinario por ausencias (en este caso desconexión)

Cuando hay que acudir a la oficina, las faltas de asistencia injustificadas o la falta de puntualidad pueden ser causa de despido disciplinario, y así lo señala el Estatuto de los Trabajadores. ¿Y qué ocurre cuando se trabaja desde casa? Pues en este caso se deberán tener en cuenta las desconexiones sin justificar. Y así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia dictada el pasado 24 de enero de 2022. La Sala confirma el despido al haberse acreditado «amplios» periodos de inactividad que no estaban justificados que no podían tratarse de pausas durante la jornada. Es decir, no se trató de una desconexión puntual.

A la misma conclusión llegó el TSJ de Madrid en esta sentencia dictada el 16 de diciembre de 2021. Se trataba de un trabajador que estuvo desconectado durante 20 días de los sistemas informáticos de la empresa. Señala que esto es equivalente a faltas de asistencia al trabajo y por lo tanto es sancionable con el despido. Es un fraude en la realización del teletrabajo.

Accidentes ocurridos en casa durante la jornada

Una de las incógnitas que surgieron a raíz de implantarse el teletrabajo, es si cualquier accidente que sufren los trabajadores cuando cumplen su función puede calificarse o no de accidente laboral, y la casuística es enorme.

Un ejemplo sería el caso resuelto por el Juzgado de lo Social de Cáceres, de 26 de octubre de 2022, que consideró como accidente laboral el tropiezo de una trabajadora que, durante su horario laboral en casa, va al baño, tropieza y se cae. Según el juzgado, se daban todos los requisitos para su apreciación (lesión, trabajo y relación entre ambos). La defensa alega que no estaba en su lugar de trabajo, esto es, sentada delante del ordenador, pero es innegable se trata de una necesidad fisiológica que no puede eludirse y que esta misma situación, en un centro de trabajo corriente, no daría lugar a dudas.

También el TSJ de Madrid, en sentencia de 11 de noviembre de 2022 conoció de otro caso: un accidente sufrido por el empleado en el horario de trabajo, en la cocina de su casa al caérsele una botella de agua, sufriendo lesiones en su mano izquierda. Según el tribunal, que consideró la situación de IT derivada de accidente de trabajo, no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo el constituido, básicamente, por una mesa, una silla y un ordenador en su domicilio particular, no es pues un compartimiento estanco y aislado de todo lo que le rodea como se nos quiere hacer ver.

¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?

La justicia se ha pronunciado en numerosas ocasiones sobre esta cuestión, sobre si en aras de la conciliación o de otros condicionamientos, debe acceder a la solicitud del trabajador de prestar servicios en su casa durante varios días a la semana, o incluso la semana entera.

Así por ejemplo, el Juzgado de lo Social 31 de Madrid, en esta sentencia de 20 de diciembre de 2021, considero que no podía exigirse a la empresa la concesión del teletrabajo a una empleada en aras del principio de conciliación, que lo había solicitado para toda la semana, cuando la empresa tenía un acuerdo que concedía como máximo 3 días semanales. Se había trasladado a vivir a otra localidad porque su pareja ha encontrado trabajo como piloto en otra compañía, pero no se aprecian circunstancias extraordinarias y urgentes para conceder todos los días de teletrabajo, máxime cuando no tiene hijos. Por el contrario, se ha probado que la productividad era inferior cuando estaba en su casa.

Por contra, en esta sentencia del TSJ de Madrid, de 9 de febrero de 2022, se consideró vulnerado el derecho a la igualdad a una trabajadora a la que se le negó sistemáticamente el teletrabajo cuando el 95% de la plantilla se encontraba teletrabajando en la misma campaña de contact center en la que estaba adscrita ella. La empleada necesita conciliar porque es madre de un menor con un grado de discapacidad del 37% y ni siquiera le fue ofrecida la posibilidad de adscripción temporal por circunstancias COVID.

En esta otra, dictada por el TSJ Galicia de 5 de febrero de 2021 también se confirma el derecho de una trabajadora al trabajo a distancia. La empleada, directora de una residencia geriátrica, lo había solicitado por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo menor tuviera 12 años. La Sala consideró que era la empresa quien debía probar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador. Añade que no impide el trabajo a distancia el puesto de la trabajadora, que puede utilizar los medios telemáticos a su disposición en el despacho como directora, usándolos desde su casa, y haciendo el mismo trabajo que hace en su despacho.

Acuerdos de teletrabajo declarados nulos por la Justicia

En algunas ocasiones las cláusulas de los acuerdos firmados por la empresa son denunciadas por los trabajadores, por ser contrarias a la Ley del Trabajo a Distancia. Un ejemplo sería el conocido por la Audiencia Nacional, en sentencia de 10 de noviembre de 2022. La cláusula en cuestión permitía compensar o sustituir los días que se acude al trabajo presencial a requerimiento del empresario, cuando se debió teletrabajar. La Sala entiende que se trataba de una modificación unilateral del porcentaje de presencialidad previamente pactado. También la cláusula que establecía que el teletrabajo no originaba ningún gasto al trabajador se consideró nula. La empresa está obligada imperativamente a asumir dichos gastos, sin que ello comporte que el trabajador tenga derecho a una compensación genérica, por lo que se debe acreditar y contabilizar los gastos producidos para así poder reclamarlos a la empleadora.

También la Audiencia Nacional (sentencia 22 marzo 2022) anuló determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar por considerarse contrarias a la LTD y LOPD. No es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad. Tampoco se podía incluir en el contrato una autorización previa, genérica e incondicional, que le faculte a la entrada en el domicilio del trabajador.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Trasladar a otro centro de trabajo a un trabajador, auxiliar administrativo, que podía prestar sus servicios desde cualquier sitio en la modalidad de teletrabajo, fue considerado como modificación sustancial por el TSJ Galicia, en sentencia de 8 de junio de 2021. Con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, cartas, archivar, recibir y editar mails) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio. Por tanto, el desplazamiento a otra oficina de otra localidad no está justificado máxime en una empresa donde ya existe un protocolo de teletrabajo.

Jornada de trabajo

En el caso de averías o incidencias cuando el trabajador a distancia no puede prestar el servicio (causas no imputables al trabajador), dicho tiempo debe considerarse tiempo efectivo de trabajo, por lo que una cláusula que establezca lo contrario puede resultar nula, tal y como consideró la Audiencia Nacional en esta sentencia de 12 de septiembre de 2022.

En esta otra también de la Audiencia Nacional se indicó que las desconexiones que impidan la prestación, tales como cortes en el suministro de luz o internet, producidos dentro de la jornada prestada en teletrabajo y que impidan la prestación computan el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. También las pausas para uso del lavabo.